公务员 gzhgz.com 贵州好工作 2010-05-27
七、劳动
(一)关于立 宗旨
完善劳动合同制度,明确劳动合同双方当事人的权利和义务,保护劳动者的合 权益,
构建和发展和谐稳定的劳动关系。
(二)关于调整范围
中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织(以下称用人单位)
与劳动者建立劳动关系,订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,适用本法。
国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者,订立、履行、变更、解
除或者终止劳动合同,依照本 执行。
同时,在附则中规定:事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者
终止劳动合同,法律、行政法规或者国务院另有规定的,依照其规定;未作规定的,依照本
法有关规定执行。
《劳动合同 》内的劳动者”有狭义和广义之分。就《劳动合同 》而言,因为法律有
适用范围,这个适用范围是指国家机关、事业单位通过签订劳动合同的方式求得劳动关系的
劳动者,我们可以把公务员排除在外,公务员是政府雇佣的劳动者,实际上他们不受《劳动
合同 》的规范和约束,因为公务员行使的国家的劳动规范和合同,公务员不能算是《劳动
合同 》里的劳动者,但是他是广义的劳动者。
现在的国家机关、事业单位,实际上有两种人,一种人就是依照《行政 》,就是作为
公务员或者致力于公务员管理的,一种是作为普通的劳动者,受《劳动合同 》的规范和约
束的这一部分人,所以各个单位都普遍存在。
(三)关于规章制度
用人单位应当依 建立和完善劳动规章制度,保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险
福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重
大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表
平等协商确定。在规章制度和重大事[!--RandomWord.10--]项决定实施过程中,工会或者职工认为不适当的,有权
向用人单位提出,通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章
制度和重大事项决定公示,或者告知劳动者。
(四)、关于劳动合同关系的建立与书面劳动合同的订立
用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。建立劳动关系,应当订立书面劳动合
同。订立劳动合同,应当遵循合 、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。已建立
劳动关系,未同时订立书面劳动合同的,应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用
人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的,劳动关系自用工之日起建立。用人单位与劳动者
协商一致,可以订立固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限
的劳动合同。
劳动合同应当具备以下条款:(一)用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责
人;(二)劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码;(三)劳动合同期
限;(四)工作内容和工作地点;(五)工作时间和休息休假;(六)劳动报酬;(七)社会保
险;(八)劳动保护、劳动条件和职业危害防护;(九)法律、法规规定应当纳入劳动合同的
其他事项。此外,用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待
遇等其他事项。同时,在法律责任中规定:用人单位自用工之日起超过一个月但不满一年未
与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。
(五)关于无固定期限劳动合同
用人单位与劳动者协商一致,可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一,劳动者
提出或者同意续订、订立劳动合同的,除劳动者提出订立固定期限劳动合同外,应当订立无
固定期限劳动合同:(一)劳动者在该用人单位连续工作满十年的;(二)用人单位初次实行
劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时,劳动者在该用人单位连续工作满十年
且距法定退休年龄不足十年的;(三)连续订立二次固定期限劳动合同,且劳动者无本法第
三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形,续订劳动合同的。
用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的, 为用人单位与劳动者
已订立无固定期限劳动合同。同时,在法律责任中规定:用人单位违反本法规定不与劳动者
订立无固定期限劳动合同的,自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍
的工资。
(六)、关于试用期
劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上
不满三年的,试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期
不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为
期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的,不得约定试用期。
试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的,试用期不成立,该期限为劳
动合同期限。劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定
工资的百分之八十,并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
在试用期中,除劳动者有不符合录用条件、有违规违纪违法行为,不能胜任工作等情
形外,用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的,应当向劳动者说明
理由。同时,在法律责任中规定:用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的,由劳动行
政部门责令改正;违法约定的试用期已经履行的,由用人单位以劳动者试用期满月工资为标
准,按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。
(七)关于劳动合同的履行
用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定,全面履行各自的义务。用人单位应当按
照劳动合同约定和国家规定,向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支
付劳动报酬的,劳动者可以依 向当地人民法院申请支付令;人民法院应当依 发出支付
令。
用人单位应当严格执行劳动定额标准,不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位
安排加班的,应当按照国家有关规定向劳动者[!--RandomWord.20--]支付加班费。劳动者拒绝用人单位管理人员违法
章指挥、强令冒险作业的,不 为违反劳动合同。
劳动者对危害生命安全和身体健康的劳动条件,有权对用人单位提出批评、检举和控告。
国家采取措施,建立健全劳动者社会保险关系跨地区转移接续制度。
(八)关于劳动者可以解除劳动合同情形
用人单位与劳动者协商一致,可以解除劳动合同。劳动者提前三十日以书面形式通知用
人单位,可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位,可以解除劳动合
同。
用人单位有下列情形之一的,劳动者可以解除劳动合同:(一)未按照劳动合同约定提
供劳动保护或者劳动条件的;(二)未及时足额支付劳动报酬的;(三)未依法为劳动者缴纳
社会保险费的;(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定,损害劳动者合 权益的;
(五)因用人单位过错致使劳动合同无效的;(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳
动合同的其他情形。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手 强迫劳动者劳动的,或者用人单位
违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的,劳动者可以立即解除劳动合同,不需事先
告知用人单位。
(九)关于用人单位可以解除劳动合同的情形
用人单位与劳动者协商一致,可以解除劳动合同。劳动者有下列情形之一的,用人单
位可以解除劳动合同:(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;(二)严重违反用人单位
的规章制度的;(三)严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;(四)劳动者同时
与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提
出,拒不改正的;(五)因劳动者过错致使劳动合同无效的;(六)被依 追究刑事责任的。
有下列情形之一的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动
者一个月工资后,可以解除劳动合同:(一)劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期
满后不能从事原工作, 不能从事由用人单位另行安排的工作的;(二)劳动者不能胜任工
作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;(三)劳动合同订立时所依据的客观
情况发生重大变化,致使劳动合同无 履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合
同内容达成协议的。
(十)关于经济性裁员
有下列情形之一,需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百
分之十以上的,用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况,听取工会或者职工的意
见后,裁减人员方案经向劳动行政部门报告,可以裁减人员:(一)依照企业破产法规定进
行重整的;(二)生产经营发生严重困难的;(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调
整,经变更劳动合同后,仍需裁减人员的;(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济
情况发生重大变化,致使劳动合同无 履行的。
裁减人员时,应当优先留用下列劳动者:(一)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合
同的;(二)与本单位订立无固定期限劳动合同的;(三)家庭无其他就业人员,有需要扶养
的老人或者未成年人的。用人单位依 裁减人员,在六个月内重新招用人员的,应当通知被
裁减的人员,并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
(十一)关于集体合同
企业职工一方与用人单位通过平等协商,可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动
安全卫生、保险福利等事项订立集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职
工讨论通过。集体合同由工会代表企业职工一方与用人单位订立;尚未建立工会的用人单
位,由上级工会指导劳动者推举的代表与用人单位订立。
企业职工一方与用人单位可以订立劳动安全卫生、女职工权益保护、工资调整机制等
专项集体合同。在县级以下区域内,建筑业、采矿业、餐 服务业等行业可以由工会与企
业方面代表订立行业性集体合同,或者订立区域性集体合同。
集体合同订立后,应当报送劳动行政部门;劳动行政部门自收到集体合同文本之日起
十五日内未提出异议的,集体合同即行生效。依 订立的集体合同对用人单位和劳动者具有
约束力。行业性、区域性集体合同对当地本行业、本区域的用人单位和劳动者具有约束力。
(十二)关于工会
县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表,建立健全协调劳动关系三方
机制,共同研究解决有关劳动关系的重大问题。工会应当帮助、指导劳动者与用人单位依
订立和履行劳动合同,并与用人单位建立集体协商机制,维护劳动者的合 权益。
用人单位违反集体合同,侵犯职工劳动权益的,工会可以依 要求用人单位承担责任;
因履行集体合同发生争议,经协商解决不成的,工会[!--RandomWord.8--]可以依 申请仲裁、提起诉讼。工会依
维护劳动者的合 权益,对用人单位履行劳动合同、集体合同的情况进行监督。用人单位
违反劳动法律、法规和劳动合同、集体合同的,工会有权提出意见或者要求纠正;劳动者申
请仲裁、提起诉讼的,工会依 给予支持和帮助。
(十三)关于劳务派遣
劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立,注册资本不得少于五十万元。劳务派遣
单位是本法所称用人单位,应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动
者订立的劳动合同,除应当载明本法第十七条规定的事项外,还应当载明被派遣劳动者的用
工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。
劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同,按月支付劳动报
酬;被派遣劳动者在无工作期间,劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标
准,向其按月支付报酬。劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。劳务
派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。劳务派遣单
位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。
用工单位应当履行下列义务:(一)执行国家劳动标准,提供相应的劳动条件和劳动保
护;(二)告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬;(三)支付加班费、绩效奖金,提供与
工作岗位相关的福利待遇;(四)对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训;(五)连
续用工的,实行正常的工资调整机制。用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单
位。
被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者
的,参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。劳务派遣一般在临时性、
辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
(十四)关于监督检查
县级以上地方人民政府劳动行政部门依 对下列实施劳动合同制度的情况进行监督检
查:(一)用人单位制定直接涉及劳动者切身利益的规章制度及其执行的情况;(二)用人单
位与劳动者订立和解除劳动合同的情况;(三)劳务派遣单位和用工单位遵守劳务派遣有关系
规定的情况;(四)用人单位遵守国家关于劳动者工作时间和休息休假规定的情况;(五)用
人单位支付劳动合同约定的劳动报酬和执行最低工资标准的情况;(六)用人单位参加各项
社会保险和缴纳社会保险费的情况;(七)法律、法规规定的其他劳动监察事项。县级以上
地方人民政府劳动行政部门实施监督检查时,有权查阅与劳动合同、集体合同有关的材料,
有权对劳动 所进行实地检查,用人单位和劳动者都应当如实提供有关情况和材料。劳动行
政部门的工作人员进行监督检查,应当出示证件,依法行使职权,文明执法。
(十五)关于劳动者的权利救济
劳动者合 权益受到侵害的,有权要求有关部门依 处理,或者依 申请仲裁、提起诉讼。
任何组织或者个人对违反本 的行为都有权举报,县级以上人民政府劳动行政部门应当及时
核实、处理,并对举报有功人员给予奖励。
(十六)劳动争议处理
用人单位与劳动者发生劳动争议,当事人可以依 申请调解、仲裁、提起诉讼, 可
以协商解决。调解原则适用于仲裁和诉讼程序。
①劳动争议的处理方式和机构
根据 《劳动 》第77 条的规定,用人单位与[!--RandomWord.3--]劳动者发生劳动争议,当事人可以依 申
请调解、仲裁、提起诉讼, 可以协商解决。调解原则适用于仲裁和诉讼程序。
对劳动争议依 进行调解的机构是用人单位的劳动争议调解委员会。根据 《劳动 》
第80 条的规定,在用人单位内,可以设立劳动争议调解委员会。劳动争议调解委员会由职
工代表、用人单位代表和工会代表组成。劳动争议调解委员会主任由工会代表担任。
对劳动争议依 进行仲裁的机构是劳动争议仲裁委员会。劳动争议仲裁委员会由劳动
行政部门代表、同级工会代表、用人单位方面的代表组成。劳动争议仲裁委员会主任由劳动
行政部门代表担任。
②劳动争议处理的程序
劳动争议发生后,当事人基于自愿可以采用协商方式解决争议。但协商不是解决劳动
争议的必经程序。
劳动争议发生后,当事人不愿协商或协商不成的,可以向本单位劳动争议调解委员会
调解。但劳动争议调解委员会的调解 不是解决劳动争议的必经程序。
调解不成的可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁; 可以直接向劳动争议仲裁委员会
申请仲裁,对仲裁裁决不服的,可以向人民法院提起诉讼;未经劳动争议仲裁委员会处理的
案件,人民法院不予受理。上述体制确立了仲裁前置”的原则。
劳动争议仲裁委员会的仲裁,是解决劳动争议的必经程序。劳动争议发生后,提出仲
裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。
仲裁裁决一般应在收到仲裁申请的六十日内作出。对仲裁裁决无异议的,当事人必须
履行。
劳动争议当事人对仲裁裁决不服的,可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民
院提起诉讼。一方当事人在法定期限内不起诉又不履行仲裁裁决的,另一方当事人可以申请
人民法院强制执行。